Espalhado por todo o mundo, o novo coronavírus tem forçado as pessoas a se distanciarem socialmente: principal medida de mitigação do contágio, o isolamento vem sendo adotado em larga escala, seja de forma voluntária ou compulsória.
A necessidade de evitar contato com outras pessoas, e, portanto, não sair de casa, tem causado imensos impactos econômicos devido tanto à redução drástica de consumidores nas ruas quanto à impossibilidade de funcionários estarem em seus locais de trabalho.
Nesse contexto, muitas empresas começaram adotar o esquema de home office, ou seja, a mudança da forma de trabalho que anteriormente era presencial para que os colaboradores façam o seu trabalho à distância, como forma de mitigar os efeitos da COVID-19.
No entanto, essa modalidade de trabalho exige uma série de medidas para funcionar de forma efetiva e organizada, representando um desafio para as empresas, além da necessidade de observar questões legais. Vamos entender isso a seguir!
Implantando o home office
Em primeiro lugar, é preciso entender que as empresas não são obrigadas a implantar home office por conta do coronavírus, sendo uma medida recomendada pelos Órgãos do Estado e OMS.
O home office, entretanto, pode ser uma melhor alternativa, devida as medidas restritivas impostas pelo Estado, visto que o trabalho à distância propicia uma maior segurança entre os empregados e que sendo bem gerida, não acarreta baixa produtividade. Acredita-se que sua implantação forçosa por conta do coronavírus pode até quebrar o paradigma do trabalho presencial e acelerar a adoção do trabalho remoto em definitivo por muitas empresas.
Questões legais
É importante pontuar que a modalidade foi disposta na MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, de Março de 2020, prevendo que durante a crise do COVID-19, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, acordo dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
O Empregador deve notificar o seu empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, podendo esta regra ser estendida aos estagiários e aprendizes.
No que tange aos direitos trabalhistas dos amparados pelo teletrabalho, não há diferença entre os que executam suas atividades em regime presencial, deixando claro as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado, cuidados com a segurança do trabalho mesmo realizado em casa e a preocupação com o material de trabalho do empregado, sempre dispondo todos estes pontos em um termo aditivo.
